为什么在我眼里员工比消费者更重要？

　　前日，以情人节礼物的形式，发表了一封《致白酒行业的公开信》（详见《酒业老兵朱伟致白酒行业的一封公开信：根深的企业不可小看！》），引起行业内非常大的关注。

　　今天早起，跑步洗澡后静坐二十分钟，吃完早饭开始写这第二篇文章，如果不出意外的话会在2月17号发出。

　　公开信发表后，在跟帖评论中看到许多鼓励和支持，觉得很温暖——白酒是一个有情有义的产品，白酒行业是一个有情有义的行业，白酒人都是有情有义的人，很欣慰自己身处在这样一个行业。

　　但是，在所有评论当中给我印象很深的是网友“江南枫装饰”留下的这一条：“吹牛不上税，10年之内能不倒闭，就算奇迹。今天的白酒业，强者恒强，中端企业会被大企业进一步压缩。”

　　单独把这一条评论记下来，以此自警，也以此作为对所有贵州醇人的自励！感谢“江南枫装饰”。

　　其实，关于酒业将强者恒强和中端企业会被大企业进一步压缩的看法，我非常赞同。我对“省酒”发展的问题表达过类似的观点：“省酒没有未来，因为未来没有省酒”。

　　核心的论证逻辑是：行业从分散向集中再到寡头垄断，这是市场经济基本规律，白酒行业也不会例外，必然是少数几个大酒企鲸吞虎踞几分天下，所谓“中端企业”只是阶段性的存在，是白酒行业进化过程中的过渡性存在，未来并没有他们的位置。就像啤酒、饮料、方便面、洗化、自行车、电视等行业也曾有过不少省级企业兴盛一时，但如今都已经退出历史舞台，行业归于一统。

　　但对于上述这条评论当中的观点我也有不认同之处，那就是：我认为现在就断言白酒行业谁是大企业还为时过早，特别是断言谁会是胜出的那几个白酒行业垄断性大企业更是为时过早。当前的行业头部企业固然有着太多的优势，固然是有条件成为胜出者，但尽管如此，我还是要说：也不见得！因为就像《红楼梦》里王熙凤说的：大也有大的难处。

　　相反，我的看法是：白酒行业当前仍处于初级阶段，子弹还在飞，尘埃也还没有落定，未来10-20年的行业整合过程中，今天的所有酒企，既包括所谓省酒，甚至也包括有气魄的经销商，都有机会成为未来的胜出者。所有小酒企、小酒商都不必妄自菲薄。

　　当然，确实也要看到这“机会”背后的艰辛和困难：白酒行业本身处于发展瓶颈阶段，市场竞争持续加剧，优势资源又不断向头部企业集中——重重困境之下，像贵州醇以及类似贵州醇这样错过了以往二十年行业发展机遇期的“尘封”品牌到底怎样重放光芒脱颖而出？这是一个非常大的题目，也是对于所有中小企业都非常有意义的一个题目：我们如何由小而大由弱而强？

　　这也是我计划采用发展手记连载的方式与大家交流的目的之一：那就是希望通过贵州醇一家企业的发展思考和实践总结，为所有的小企业提供参考和借鉴。我相信贵州醇的未来发展探索，对于行业内所有规模还不大的企业，甚至对于白酒整个行业都会有其样本性的意义，不论结果是成功，还是失败。

　　基于这种考虑，结合贵州醇业务发展的需要，接下来的几篇《发展手记》我会分别讲讲自己对于行业、产品、经销商、营销等方面的思考和工作安排（每篇手记会在“今日头条”我个人号和贵州醇企业号同步更新），这些都是贵州醇能否实现十年时间2000亿市值发展目标的根本性支撑因素。

　　但在所有这些因素之前，我想首先讲讲员工，讲讲招聘，讲讲对于人才的理解——这样的顺序安排其实也即表达了我的价值取向：是的，员工重要。

　　当然，这会是一个有争议的价值取向，因为通用的正确答案是消费者重要，消费者是上帝。

　　但是，冒着得罪全天下消费者的风险，在这里仍然再强调一遍：在我看来，员工重要！

　　因为，没有满意的员工，哪来满意的消费者？

　　没有优质的员工，哪来优质的产品和服务，消费者是上帝又从何实现？

　　足够强大的员工团队，创造出伟大的、颠覆性的创新产品和服务，给消费者提供超越想象的市场价值，这才是对消费者的大负责。

　　因此，我也希望白酒行业的所有同行都能够认识到：员工重要！

　　一、我们的人才理念

　　上一篇手记我说过：优异企业就是优质人才的联盟。

　　还说过：有什么样的人，才能成就什么样的事业。有什么样的人，就一定能够成就什么样的事业。

　　我们要成就千亿市值的酒业大厦，就必须要有几百几千个能够独当一面的栋梁之才作为支撑，这是基本的道理，所以，在未来十年，我们要持续的、大量的、多多益善地引进和培养各种岗位的优质人才——我们要做一家以人才为驱动的快速成长型企业。

　　作为贵州醇的人才理念，不论是大股东江苏综艺集团昝圣达董事长还是我自己，我们都一致相信:

　　1、人是企业价值的真正创造者，员工尽管身处资产负债表之外，但却是企业具价值的资产；

　　2、企业之间的竞争，根本上就是企业人才团队之间的竞争，有足够优质团队的企业将无往而不胜；

　　3、优质人才首先需要天赋，更需要后天培养，需要引导，需要的成长环境和平台；

　　4、在企业经营中，人既是出发点，也是归宿，既是手段，也是目的，企业经营既要依靠人，也要为了人；

　　5、要说的是：人才既要参与企业价值创造，更要参与企业价值分配。

　　根据以上人才理念，贵州醇的核心发展战略是：凝聚优质人才，提供广阔平台，通过强大的发展支持与激励机制，实现员工与企业共同的快速成长与壮大。

　　二、千万年薪

　　贵州醇上世纪九十年代即远销各省，要恢复这历史的荣耀，首先需要的就是大量销售干部，因为“好酒也怕巷子深”。

　　我们的销售体系将非常精简：

　　组织结构只设省级大区和县、区分公司，共两个层级。

　　考核及薪酬，也将采取极为简洁的“保底+提成”模式，其中保底工资基本生活，提成部分将实现个人的创业、创富梦想。具体如下：

　　分公司经理

　　销售规模

　　底薪（年）

　　提成

　　500万以下

　　15万

　　8%

　　500-1000万

　　15万

　　6%

　　1000万以上

　　15万

　　4%

　　大区总经理

　　销售规模

　　底薪（年）

　　提成

　　5000万以下

　　30万

　　2%

　　5000-1亿

　　30万

　　1.5%

　　1亿以上

　　30万

　　1%

　　按以上标准，分公司经理销售达到500万的话，即可实现年薪55万，销售达到1000万的话，即可实现年薪85万（15万+500万*8%+500万*6%），大区总经理销售达到1亿的话，即可实现年薪205万，销售达到10亿的话，即可实现年薪1105万。

　　我们希望用三年左右时间能够培养出一批年薪500万的省区经理和年薪150万的县区经理，希望用五年左右时间能够培养出一批年薪1000万的省区经理和年薪300万的县区经理。

　　这样的薪酬机制下，省区经理和县区经理，叫做员工也可以，但实质上已经是区域合伙人了，实质上已经是省级经销商和县级经销商。

　　这样的薪酬机制下，省区经理和县区经理，说是为企业打工也可以，但实质上已经是个人创业了，而且没有任何因创业而带来的财务风险。

　　除了上述两级地面销售干部之外，着眼于贵州醇未来发展，我们还需要招聘线上销售主管、新媒体主管、市场主管、人事行政主管、产品主管等各种重要岗位人才，这些都将是未来企业核心团队的重要组成部分。

　　这里也要说明：为了贵州醇未来的发展避免僵化，每次招聘的岗位、条件和待遇会根据实际需要灵活调整，以上条件仅针对此次首批招聘人员有效。

　　三、发展空间

　　前面一年左右时间，省、县两级销售干部将聚焦推广贵州醇产品和品牌。随着公司产业并购的展开，将逐步导入更多品牌系列，并按照统一的“区域市场开发模板”加以系统、持续地经营推广，为各地消费者提供更为丰富的、不同特色定位的产品选择。

　　在此过程中，贵州醇会广泛凝聚各地大商资源、终端网络资源、团购资源、品牌宣传资源、核心意见及核心消费者，经过5-10年左右时间的运作，我们希望各个县级分公司都能够成为当地很大的销售过亿的综合性酒类商业体。县区经理要成为当地很大的酒圈。

　　在此基础上，我们将对县级分公司做股份制改造，拿出30%左右县级公司股权赠予当地营销团队，从而让所有业务骨干都能够享受企业发展红利，也更好地激发团队成员的主人翁意识和把每个县级公司进一步做大做强的事业雄心。

　　从更长期的发展而言，根据贵州醇的既定战略，我们未来要通过资本并购方式，成为一个由十几或几十家酒企共同组成的类似于帝亚吉欧模式的酒业集团，在此过程中将需要大量的具备独立经营管理能力的企业，这些岗位中的大部分我们都将自己培养，内部提拔。

　　四、不拘一格求人才

　　招聘条件如下：

　　性别：不限。

　　年龄：省区总经理45周岁以下；县区经理40周岁以下；其他岗位35周岁以下。特别优异的，可以破格录用。

　　学历：大专以上。

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